竞业限制是指知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

　　一般来说，竞业限制只发生在用人单位与劳动年龄内的劳动者之间。那么，劳动法所规定的竞业限制，是否也适用于超过法定退休年龄的人员呢？

　　王某于2013年9月入职某公司从事质检和设计工作，双方签订了书面劳动合同，同时也签订了竞业限制协议。2017年6月，王某达到法定退休年龄，但被公司返聘继续工作。2019年1月，王某离职。同年8月，王某将公司诉至法院，主张公司支付竞业限制补偿金。

　　两审法院均认为，王某虽于2017年办理了退休，但法律并未禁止劳动者在退休后继续提供自己的劳动并获得报酬，王某在退休后仍在该公司工作，双方所签订的竞业限制条款仍然具有约束力。王某按协议履行了竞业限制义务，公司理应支付补偿金。法院判决公司向王某支付竞业限制补偿金1万余元。公司不服，向省高院申请再审，高院最终裁定驳回其再审申请。

　　评析

　　本案争议的焦点是，员工退休后，双方所签竞业限制协议是否继续有效？实务中有两种不同观点。一种观点认为无效，竞业限制是基于双方劳动合同解除或终止后劳动者仍在法定劳动年龄内的若干期间的约束，劳动者退休后，已经不是法定劳动年龄内的人员，因此该协议因劳动者已达到退休年龄而自动失效。另一种观点则认为有效，竞业限制制度是为了保护用人单位的商业秘密不被泄露、其利益不受侵害而安排的，这一制度不因劳动者退休而改变。

　　笔者赞同第二种观点。

　　其一，竞业限制的法律规制

　　劳动合同法第23条第2款规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”反不正当竞争法第10条第3款规定，“本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”可见，法律规定竞业限制制度的目的，是要保护用人单位的商业秘密不受侵害。但由于限制了劳动者离职后的择业自由，法律还规定了用人单位支付补偿金的义务。

　　同时，为了防止用人单位滥用权利，过度限制劳动者离职后的择业自由，法律还具体规定了竞业限制的对象、期限等。根据劳动合同法第24条的规定，竞业限制人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的期限最长不得超过两年。

　　其二，竞业限制属于约定条款

　　如前所述，用人单位对负有保密义务的劳动者可以约定竞业限制条款，这里指的是可以约定，而非应当约定。也就是说，竞业限制协议或条款属于约定条款，而非法定条款。约定条款属于法律授权性规范，其本质是遵守双方意思自治，双方真实意思表示达成合意即可。劳动合同法第17条第1款所列举的9项劳动合同必备条款中，并没有竞业限制这一项。据此，即便是员工退休离岗，该约定也不会因此而失去约束力。

　　其三，竞业限制的本质特征

　　在现实中，劳动者在与原单位解除或终止劳动合同后，在重新择业时，往往会选择加入到从事同类业务的用人单位，容易泄露前单位的商业秘密，给原单位造成损害。竞业限制制度的安排，就是为了防止这种现象的发生。竞业限制制度的本质，就是保护用人单位的商业秘密不被侵害。基于这一角度，劳动者与原用人单位解除或终止劳动合同后，无论其是否处于法定劳动年龄内，均有泄露原单位商业秘密的可能，而不因为劳动者已达到法定退休年龄就不会泄露。因此，对于因到龄退休而离职的人员，竞业限制约定依然有效。

　　此外，我国部分地区还明确规定了退休后竞业限制约定依然有效。比如，《江苏省劳动合同条例》第35条第2款规定，“劳动合同因劳动者退休而终止的，保密协议、竞业限制约定仍具有约束力。”

　　（作者系国家高级人力资源管理师）